時間：2021-01-08 09:12:42來源：本站整理作者：xl點(diǎn)擊：
現(xiàn)在無論是在互聯(lián)網(wǎng)大廠還是在高校中，似乎都有996的工作制，近些年來，有關(guān)青年教師的焦慮困境也不斷出現(xiàn)，那么，青年教師的996是什么意思？青年教師面臨哪些困境？下面八寶網(wǎng)小編就來說說。
高校青年教師正陷入一種群體焦慮，他們在網(wǎng)絡(luò)上自嘲為“青椒”，職業(yè)壓力巨大，面臨激烈競爭。績效困境的背后，真正的問題是知識的創(chuàng)新和生產(chǎn)究竟需要何種制度保證。
近兩年，在網(wǎng)絡(luò)上，高校青年教師對自身窘境的吐槽越來越多，他們自嘲為“青椒”，以此消解外界對這一職業(yè)的想象。去年，《國家治理》周刊刊發(fā)了一項(xiàng)對高校青年教師群體(45歲以下)的調(diào)查，結(jié)果顯示，“職稱評定”和“發(fā)表論文”是高校青年教師群體的主要壓力來源。接受調(diào)查的3000余人中，超半數(shù)受訪者(57.16%)明確表示自己的工作狀態(tài)基本達(dá)到“996”，有12.22%的受訪者表示自己的工作狀態(tài)已經(jīng)不止“996”了。
青年教師們常用一個更直截了當(dāng)?shù)恼f法：“非升即走。”它彰顯著這套制度的殘酷性：讀完博士或者博士后，你在30歲甚至更晚的年齡才真正開始職業(yè)生涯，然而到了35歲左右，你就已經(jīng)開始面臨失業(yè)的壓力了。
2014年，清華大學(xué)和北京大學(xué)在國內(nèi)率先全面推行“非升即走”，隨后全國許多高校陸續(xù)開始了改革。眼看6年將畢，在絕大多數(shù)高校里，有多少人能“升”上去還是個未知數(shù)。高校圈廣為流傳的一組數(shù)字是，武漢大學(xué)2015年啟動聘期制教師選聘工作，2018年底首聘期到期的共69人，通過個人申報、業(yè)績展示、學(xué)院審核、學(xué)部專家組評審和學(xué)校審定，正式申報的48人中(含42名聘期制教師)，只有6人被直接聘任為固定教職副教授。
統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，國家自然科學(xué)基金的申請量在2009～2019年期間，已經(jīng)從9.7萬項(xiàng)增長到24萬項(xiàng)，資助率則從22.91%下降到17.62%。2019年，有近20萬人在項(xiàng)目申請中鎩羽而歸。2020年，國家自然科學(xué)基金項(xiàng)目申請數(shù)量又創(chuàng)新高，比2019年同期增加12.03%。
想要沖出重圍，順利“上岸”，一切都要為績效讓步。當(dāng)同齡人忙于成家立業(yè)的時候，“青椒”往往只能二選一。
在最近刊發(fā)的論文里，上海交通大學(xué)國際與公共事務(wù)學(xué)院副教授沈洋和澳大利亞新南威爾士大學(xué)教授李秉勤針對高校女教師做了一項(xiàng)調(diào)查，僅有17.3%的被調(diào)查者對“非升即走”制度持支持態(tài)度，將近一半的人表示反對。簽訂“非升即走”合同的女教師中，有61%的人表示壓力非常大。
“非升即走”的反對者認(rèn)為，這項(xiàng)制度會削弱大學(xué)對高端人才的吸引力，使人才流向企事業(yè)單位。但對中國高校而言，與企事業(yè)單位進(jìn)行人才競爭并非當(dāng)務(wù)之急。
武漢大學(xué)社會學(xué)院院長賀雪峰認(rèn)可在高校引入淘汰機(jī)制，他表示有太多青年教師因?yàn)闆]有工作上的考核要求，入職以后就開始集中精力忙私事：買房安家、生兒育女。等這些事情安頓好，六七年時間過去了。一個人如果沒能在職業(yè)生涯的頭幾年找到學(xué)術(shù)研究的狀態(tài)，未來想再回到這個領(lǐng)域是非常困難的，于是許多人就成了‘終身講師’，快退休之前，再找關(guān)系想辦法發(fā)點(diǎn)論文，評一個副教授。用淘汰制來促使青年老師做研究，證明自己的能力不是一件壞事。”
“終身教職制度”這個翻譯容易讓人們將這套制度的重點(diǎn)放在“終身”上，其實(shí)“終身”的前提是考核與淘汰。
在國內(nèi)，高校真正開始嘗試“非升即走”的改革已經(jīng)是2003年。
但2003年，在遭遇教職員工的激烈反對，引起了廣泛的社會爭議后，改革還是遭遇了滑鐵盧。
2014年，始發(fā)于清華大學(xué)和北京大學(xué)、動真格的“非升即走”改革，沒有再次受到“阻擊”，一個根本原因是人才市場的供給已經(jīng)發(fā)生了轉(zhuǎn)變。
在國內(nèi)的一些高校，教職的競爭已經(jīng)非常激烈，但這并不意味著中國的高校教師已經(jīng)飽和了。“國家對高校設(shè)置有一個法律要求，一個學(xué)校的學(xué)生數(shù)量和老師的比例不能超過18∶1，否則不能保證教學(xué)質(zhì)量，但現(xiàn)在全國的平均水平已經(jīng)接近19∶1。另外，國家的研發(fā)經(jīng)費(fèi)支出已經(jīng)接近每年2萬億元，其中有2000億在高校，這意味著我們需要大量的人來做科研工作。”沈文欽指出，“問題是，我們學(xué)術(shù)人才的流動是不順暢的。”
在中國，數(shù)量極為有限的名校往往帶著巨大的光環(huán)，有很高的象征資本，因此名校教師不會為了職稱晉升而輕易離開。地域的差異也會成為巨大的障礙。
在高校教師這個池子里，入場的人越來越多，自然水漲船高。
水漲船高背后真正的爭議在于標(biāo)準(zhǔn)的合理性。目前在我國高校，量化指標(biāo)是晉升最重要的依據(jù)。簡單來說，論文數(shù)量壓倒一切。
在美國頂尖的研究型大學(xué)，招聘新教師和晉升都沒有明確的量化標(biāo)準(zhǔn)和文章數(shù)量要求，起決定性作用的是同行評議。
同行評議比論文數(shù)量等量化指標(biāo)更能體現(xiàn)一個學(xué)者的真實(shí)水平是國際學(xué)術(shù)界的共識，但在國內(nèi)，同行評議顯得水土不服。一方面，人情社會的傳統(tǒng)容易消蝕評議的客觀性;另一方面，同行評議也受限于國內(nèi)學(xué)術(shù)界的現(xiàn)實(shí)。
在各種各樣的大學(xué)排名的推動下，各個高校越來越重視論文的數(shù)量，量化指標(biāo)也開始成為一些重要學(xué)術(shù)獎勵的標(biāo)準(zhǔn)，很多學(xué)術(shù)獎勵如教育部高校優(yōu)秀成果獎、長江學(xué)者的評選均要求學(xué)者提供論文被引次數(shù)的數(shù)據(jù)。
為了完成這些任務(wù)，一些學(xué)校開始采用關(guān)鍵績效指標(biāo)對學(xué)校進(jìn)行規(guī)劃和管理，并將指標(biāo)層層下放，落實(shí)到各個院系，進(jìn)而與教師的年度考核、收入與晉升緊密掛鉤。
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